Fiecare angajator isi are angajatii pe care ii merita

In conditiile cresterii economice, companiile se bucura pentru ca vor face mai multi bani. In acelasi timp insa, ele sunt amenintate de un fenomen pe cat de periculos, pe atat de neglijat: parasirea companiei de catre angajati, si mai ales de acei angajati care sunt si competenti.

In conditii normale, exista un oarecare turnover “natural” al salariatilor, se zice ca este sanatos sa te cam muti odata la 2-3 ani. Daca in conditii de criza de obicei lumea sta mai linistita atunci cand e vorba sa schimbe job-ul, odata cu dezghetul frustrarile se manifesta si cei mai buni sunt gata sa “paraseasca corabia”. Sunt pregatite companiile de la noi sa infrunte acest fenomen? Au ele pregatita o strategie de retentie a angajatilor?

Ce se pierde mai exact cand pleaca un angajat? Pai un angajat. Mare pierdere zic unii, e plina piata de forta de munca. Angajam altul in loc.

Ce se pierde atunci cand plecarile sunt recurente si dese? De obicei costurile asociate cu recrutarea si formarea adunate cu costurile asociate scaderii productivitatii se situeaza undeva la 150% din pachetul salarial total al salariatilor care pleaca. Se gandeste cineva si la acest aspect?

Orice companie care isi vede interesul ar trebui sa aiba clar, inca din perioada de crestere, un plan de motivare si retentie a angajatilor.

Sa evidentiem doar acele aspecte legate de comportamentele organizationale care pot influenta negativ sau pozitiv retentia angajatilor. Ce ii face pe oameni sa plece?

Lipsa leadership-ului sincer si transparent (acum e momentul sa ne ascundem cat mai bine intentiile)
Comunicare slaba de jos in sus, de sus in jos si lateral (toata lumea se ascunde de toata lumea)
Reducerea oportunitatilor de avansare (totul e inghetat, nu schimbam nimica ca e criza)
Obiective si target-uri nerealiste (daca e criza e clar ca trebuie sa vindeti mai mult)
Lipsa recunoasterii meritelor (de frica sa nu se ceara o marire de slariu)
Lipsa training-urilor (in criza e primul lucru care se taie)
Nivel nemeritat de salariu pentru unii (adica se taie de la angajati dar secretara directorului ia prime)
Cultura neincrederii in oameni (va tin pe bani in criza iar voi nu faceti decat sa trageti mata de coada in loc sa-mi multumiti)

Special nu am inclus in lista de mai sus aspectele legate de stagnarea salariala. Unii managerii pretexteaza intotdeuna ca in criza nu sunt bani si nu se pot da salarii marite sau alte beneficii. Astia n-au auzit de piramida lui Maslow. Bineinteles ca se vor pierde si angajati din motive de salarizare. Dar cei mai multi – dintre cei buni – se pierd din cauza neindeplinirii necesitatilor de recunoastere a meritelor si a valorii muncii lor.

Ce ar fi de facut pentru a incerca sa pastram angajati valorosi din punct de vedere al cunoasterii organizationale si procesuale? Sa vedem cateva comportamente favorabile retentiei. E simplu, le rasturnam pe cele de mai sus:

Existenta unui leadership sincer si transparent (transmiteti cat mai mult din strategie, lucruri bune si rele)
Existenta unui plan de comunicare adecvat (comunicati pe toate canalele si in toate directiile)
Pastrarea posibilitatilor de avansare (criza nu inseamna ca oamenii nu pot progresa, dimpotriva, apucati oportunitatea)
Obiective si target-uri realiste (adaptati la realitate asteptarile)
Recunoasterea meritelor (chiar laude daca e nevoie)
Programe de training (chiar si in criza se pot imagina formari, chiar in-house)
Sisteme de plata bazate pe merite (asta e o axioma, ar trebui sa functioneze si la bine si la greu)
Cultura increderii in oameni (acorda din start prezumtia de nevinovatie, pedepseste doar cand e inselata)

Fara aceste lucruri atat de simple (iar unele nu costa chiar nimic), companiile vor pierde rapid cele mai bune competente – de care se vor bucura altii, care au inteles mai repede aceste lucruri – si vor ramane cu cei care stau cuminti si nu cer nimic de frica sa nu fie dati afara daca se observa ca de fapt nu merita nici ceea ce iau.

Asa ca putem spune parafrazand pe Nicolae Iorga: Fiecare angajator isi are angajatii pe care ii merita.

About Mircea Predut

Mircea George Predut, 45 ani Absolvent al promotiei 1989 al Facultatii de Automatica si Calculatoare din Institutul Politehnic Bucuresti. Primii zece ani de cariera a lucrat ca programator, analist de business si sef de proiect pentru diverse companii in tara si strainatate, realizand software industrial, comercial si aplicatii complexe de tip ERP/CRM. Urmatorii zece ani a activat ca top manager (CIO si apoi COO) in mediu multinational corporate, construind si conducand echipe performante si gestionand proiecte interne organizationale complexe. In tot acest timp a oferit un inalt nivel de profesionalism in management operational, management de proiect, managementul tranzitiei, managementul schimbarii, imbunatatirea proceselor de business, analiza, controlul si reducerea costurilor. Membru PMI si PMI Romania Chapter din Octombrie 2010, certificat Project Management Professional cu Licenta 1399395/Aprilie 2011 - Aprilie 2014. In prezent este consultant independent ajutand organizatiile de business sa isi creasca ROI-ul si sa implementeze cu eficienta orice fel de operatiuni sau proiecte.

5 thoughts on “Fiecare angajator isi are angajatii pe care ii merita”

  1. ciprian spune:

    Articolul este in general valabil pentru organizatiile serioase, organizatiile mici si medii in organizatiile mari se aplica retentia pentru angajatii de la middle management in sus, pentru restul cei din productie (care de obicei sunt cei mai multi)… se aplica intotdeauna zicala romaneasca: Poti pleca mai sunt o suta la poarta. Firmele mari au gasit un „prag de eficienta minima” si nu le pasa de cresterea costurilor de recrutare pentru ca din punctul lor de vedere a arata ca iti pasa de un angajat poate duce la revolta in masa iar asta e ultimul lucru de care au nevoie.

  2. mirceapredut spune:

    Corect pentru prima parte, Silvia. In ceea ce priveste a doua parte a afirmatiei tale, dupa parerea mea, vechimea mai mare nu inseamna in sine si productivitate mai mare, dimpotriva. Exista un „prag” dincolo de care un angajat se simte in mod natural psihologic frustrat si peste care nu poate sa treaca decat daca isi schimba angajatorul sau pozitia. Asta nu are legatura cu modul in care compania reuseste sa ii satisfaca sau nu nevoile de recunoastere. Este in ADN-ul nostru si ne impinge mereu sa dorim altceva decat facem. Doar frica de necunoscut ne face sa ramanem pe pozitia curenta un timp indelungat. Ideea ar fi ca o organizatie sa recunoasca meritele unui angajat in cadrul perioadei de inductie-crestere-maturizare, pentru a beneficia de angajati productivi si motivati. Unui om care a stat 10 ani in aceeasi pozitie si a facut acelasi lucru mereu, incasand aceeasi suma de bani, este foarte greu sa ii mai oferi energia necesara performantei. Dar cum acest comment risca sa devina un topic in sine, mi-ai dat o idee pentru alt articol! Va urma.

  3. Silvia spune:

    Foarte sugestiv articolul. Angajatorii care nu pretuiesc suficient resursele umane, mai ales in cazul firmelor de servicii au de pierdut pe termen lung. Ei nu inteleg ca oamenii presteaza serviciile, deci ei sunt pilonii afacerii si ca cu cat sunt mai vechi in firma, cu atat sunt mai productivi si mai ”atasati” de afacerea in sine.

  4. mirceapredut spune:

    Ai dreptate Marius si este un subiect interesant pentru o dezbatere separata. Despre rolul HR in cadrul companiilor romanesti si procesele de selectie, recrutare, motivare si crestere a performantei intr-un alt articol.

  5. Marius spune:

    Angajatorii au salariatii doriti de responsabilii de la HR si de cele mai multe ori acestia sunt cel putin subiectivi sa nu spun ca nu sunt onesti, etici sau nu au ce cauta la un departament asa important pentru organizatie. Iar in cazul noii angajati nu raspund cerintelor postului, cei de la HR nu sunt trasi deloc la raspundere. Ei nu sunt evaluati si responsabilizati in functie de calitatea celor angajati. In rest numai de bine…….

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *