Incitaţiile crescânde pentru o politică salarială eficientă sunt generate de convingerea tot mai evidentă a specialiştilor în resurse umane că recompensarea muncii nu este numai o consecinţă, ci şi o premisă a unei activităţi economice eficiente. În mod cert, politica salarială – judicios elaborată şi perfect sincronizată cu politica generală a companiei – este de natură să influenţeze motivaţia personalului pentru muncă şi creşterea eficienţei economice.
Pentru angajat, în general, ca posesor al forţei de muncă, salariul reprezintă venit şi este principalul mijloc prin care îşi asigură existenţa – lui şi familiei sale, iar reacţia acestuia nu poate fi alta decât de a obţine o remunerare cât mai mare. De aceea politicile salariale nu trebuie să neglijeze nevoile şi scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesităţile fizice şi biologice de bază ale salariaţilor, ci şi un mijloc de a satisface nevoile sociale şi personale ale acestora.
Însă, o politică eficientă în domeniul salarizării este necesar să se înscrie în politica de ansamblu a companiei şi să răspundă atât cerinţelor obiective ale creşterii eficienţei economice cât şi necesităţilor accentuării conştientizării angajaţilor – nu numai pentru realizarea de performanţe individuale, ci îndeosebi pentru un aport sporit la performanţa globală a companiei.
Dezvoltarea unei politici salariale este o activitate complexă care impune luarea în considerare a tuturor laturilor de esenţă ale salariului, a sarcinilor şi funcţiilor de bază ale acestuia, a corelaţiilor lui cu cele mai diferite variabile economice şi sociale, precum şi a implicaţiilor acestora asupra tuturor intereselor.
La nivelul companiilor, politica salarială constituie o parte intrinsecă a strategiei organizaţiei, care implică o latură internă şi una externă, deoarece vizează:
– Modelarea şi menţinerea prin salariu a raporturilor de muncă din interior, respectiv a raportului dintre conţinutul muncii desfăşurate şi modalităţile de plată;
– O anumită aliniere, realizată prin mecanismele de piaţă, între nivelul şi structura salariilor plătite şi cele practicate de alte organizaţii, cel puţin pentru posturile, profesiile sau meseriile de bază.
Prin politica salarială se încearcă dezvoltarea unui sistem de recompensare vizând performanţa în muncă, urmărindu-se sporirea caracterului incitativ al salariului, susţinerea prin nivelul şi evoluţia sa a calităţii, competitivităţii şi performanţei, ceea ce presupune realizarea unei strânse legături între rezultatele muncii, pe de o parte, şi plata acesteia, pe de altă parte.
Trebuie să relevăm că firmele nu şi-au creat încă o politică proprie (mai personalizată) de remunerare a muncii, salariul neoperând încă în mod corespunzător şi neîndeplinindu-şi funcţiile sale de recompensare a muncii şi de echilibru economic.
Accentul se pune (încă) pe stabilirea câştigurilor şi pe repartizarea egală a remunerării conform unor reguli rigide. Criteriul costului vieţii, a cărui modificare determină modificarea nivelului salariului, cu forma sa de indexare, este adoptat în general, în maniera sa simplă, în cadrul managementului resurselor umane din unele societăţi comerciale, persistând concepţia potrivit căreia obiectivul remuneraţiei este acela de a proteja puterea de cumpărare a salariaţilor.
O analiză, fie şi sumară, a motivaţiei permite constatarea că, pentru personalul multor firme, interesul economic (salarizare cât mai consistentă) constituie un element principal al motivaţiei, deşi ţine de categoria “factori externi”.
Despre aspiraţiile aceluiaşi personal (raportate la aspectul pecuniar), studiile efectuate confirmă existenţa unor tensionări apreciabile, justificate de preocupările puternice pentru obţinerea veniturilor (nevoi primare – A. Maslow), în rândul managerilor predominând percepţia că salariul ar avea deosebite calităţi motivatoare.
Bineînţeles, această percepţie este eronată, de aceea opinăm că s-ar impune ca, la mărirea motivării personalului, să se recurgă pe calea măsurilor pecuniare doar după epuizarea altor mijloace, deoarece stimularea pecuniară peste un anumit prag critic nu mai determină creşteri de productivitate, antrenând chiar stagnări.
Apoi, repetarea incitaţiilor pecuniare (în scopul motivării personalului) antrenează epuizarea forţei de muncă şi periclitarea echilibrului organizaţional, cu consecinţe nedorite în planul performanţei economice a companiei.
