As incepe prin a face distinctia necesara – pentru toti cei care cunosc din exterior domeniul Coaching-ului sau nu il cunos deloc, intre abordarea performantei individuale prin Coaching si abordarea performantei unei organizatii. Aparent si gandindu-ne la Coaching ca la „o suma de tehnici structurate” ar putea parea ca este doar o complicatie in plus aceasta distinctie. Dar daca privim Coaching-ul ca un „Intreg”, ca la un sistem complex – ceea ce este – stim desigur ca intregul este mai mult decat suma elementelor care il compun.
Chiar daca vom pleca din perspectiva definirii Performantei, vom avea nevoie de aceasta distinctie. Cine face in realitate aceasta distinctie ? Sa-l intrebam despre semnificatia performantei pe managerul general al unei organizatii – si acesta ne poate oferii raspunsul in termeni de profit . Apoi sa punem aceeasi intrebare unui angajat al aceleiasi organizatii – raspunsul ar putea venii in termeni referitori la sarcinile individuale de lucru.
Voi vorbi acum mai ales despre Coaching-ul performantei organizationale, si este doar un caz si o abordare paticulara – in care lucrul cu indivizii distincti – membrii ai unei organizatii, implicati in realizarea performantei dorite de Managerul general – face ca lucrurile sa devina mai complexe decat atunci cand lucram impreuna cu clientul pentru performanta personala.
Una dintre perspectivele asupra Coachning-ului il defineste pe acesta ca un proces de maturizare si de crestere. SI este o perspectiva destul de cuprinzatoare, de aceea o voi folosi acum. Privind „pe aceasta fereastra” spre coaching-ul organizational, vedem ca punctul de plecare este intotdeauna un Contract semnat intre Coach si Managerul organizatiei. Contractul va trebui sa contina cateva elemente „cheie” pentru o buna desfasurare si finalizare a procesului de coaching. Experienta imi spune ca oricate informatii detaliate si clare contine acest contract, pentru un Coach profesionist, elementul care defineste rezultatul este cel referitor la „enuntarea cu claritate a proceselor” asupra carora isi va orienta atentia in lucrul sau de indrumare – ghidare si insotire, spre crestere si maturizare, impreuna cu echipele sau indivizii din acea organziatie.
Coaching-ul NLP (Programare Neuro-Lingvistica) implica prin definitie o abordare sistemica a indivizilor, pe mai multe Niveluri Neurologice, in complexitatea relatiilor cu sine si cu sistemele mai complexe – care sunt echipele si organizatiile.
Asa cum spuneam mai devreme, in faza de contractare pentru coaching, este nevoie de precizarea Proceselor asupra carora se va interveni in cadrul sesiunilor de coaching, de stabilirea „indicatorilor” de succes si perfomrnata – in special pentru Procese, si mai putin de stabilirea indicatorilor de performanta individuala. Acestia din urma ar putea fi relevanti atunci cand lucram prin contracte individuale, in care finalitatea este obtinerea performantei unei persoane, indiferent ca aceasta contracteaza de pe pozitia angajatului unei organizatii sau a persoanei private.
Pentru clarificarea si definirea Proceselor asupra carora se orienteaza interventiile de Coaching organizational, este nevoie de o buna cunoastere a Culturii organizationale. Si ma refer nu doar la Cultura formala – declarata, ci mai ales la cea Informala , cea care functionala.
Fiecare angajat, Manager Executiv sau la alt nivel de responsabilitate, functioneaza in cadrul unui sistem de norme si reguli scrsie sau nescrise, ce reprezinta ” constientul” si „inconstientul colectiv” al organizatiei ( ma refer la toate acele mituri, povesti, roluri jucate, „legende” personale care alcatuiec inconstientul unui colectiv uman). Pentru ca interventiile de Coaching organizational sa aiba succes pe termen lung, vom lucra cu echipe formate din indivizi,- membrii ai organizatiei in mod special pentru realizarea „acordului fin” intre continutul „incontientul colectiv” in care functioneaza membrii echipei respective, si continutul constient declarat de persoana care contracteaza interventiile, din partea organizatiei.
Poate parea complicat, dar in termenii coaching-ului NLP, putem spune despre Alinierea Sistemica a Nivelurilor Neuro-Logice individuale (ale membrilor echipei/echipelor cu care se lucreaza) la cele definite prin contract – ca fiind dorite de Managerul General sau alta persoana contractanta. Si aici ma refer la : Roluri si Msiuni, Valori, Credinte, Abilitati necesare, Comportamente specifice si Actiuni – toate orientate pe atingerea indicatorilor precizati in contractul initial. Spuneam mai devreme ca este important ca acestia – indicatorii – sa se refere la Procese, deoarece o echipa este mai mult decat suma indivizilor care o compun, deoarece este un sistem complex a carui dinamica este determinata de dinamica proceselor prin care functioneaza.
Desigur, ar putea fi mult mai simplu sa declaram in contractul initial de interventie prin Coaching cativa indicatori de performanta individuala, a unora dintre cei de care , formal, depinde performanta organizatiei. Dar experienta imi spune ca rezultatele obtinute astfel pot fi multumitoare, doar pe termem scurt. Dupa un timp, incpe sa apara semnale in interiorul organizatiei ca „lucrurile au luato iar razna” si este nevoie de alte interventii.
Sigur ca procesul de Crestere si Maturizare , chiar si pentru o organizatie, nu se incheie niciodata, decat atunci cand organizatia insasi „moare”. Pentru ca orice organizatie este alcatuita din indivizi umani, si de cele mai multe ori se comporta ea insasi ca o „fiinta complexa„, care are nevoie de interventii complexe.
In cele din urma, Performanta este o chestiune de Optiune-Algere-Decizie personala.
Va doresc succese si performanta!
Carmen Demi
Sunt lucruri care exista indiferent daca acceptam sau nu, daca cunoastem sau nu. Fiecare intelege Performanta lui, nivelul lui, obiectivul lui, motivarea lui, care uneori intra in contradictie cu celor alti sau a organizatiei in care face parte.
Interesanta abordare si cred ca utila de stiut pentru cei care doresc sa exprima opinia despre Coaching – acest domeniu nou care cu siguranta va creste pe piata romaneasca.